Organizatoriskā kultūra ir normu un uzvedības noteikumu sistēma
Organizatoriskā kultūra ir relatīvijaunizveidotais termins. Šo terminu saprot kā kopēju vērtību un viedokļu sistēmu, kas ir kopīgi visiem tā paša uzņēmuma dalībniekiem. Organizatoriskā kultūra ir korporācijas dzīves potenciāla pamats. Pieredze liecina, ka uzņēmumiem, kas pakāpeniski attīstās, raksturīgs augsts garīgo sasniegumu līmenis.
Organizatoriskā kultūra ir normu un normu sistēmarīcības noteikumi, kopīgas vērtības, ko katrs organizācijas darbinieks akceptē. Ņemot vērā šo jēdzienu, nevar ignorēt tā saistību ar kopējo cilvēku sociālo, garīgo un industriālo sasniegumu kopumu.
Uzvedība, valoda, runa, galvenās vērtībasuzņēmuma darbības un dzīves principi atspoguļojas organizatoriskajā kultūrā, kas nošķir struktūru no citas. Turklāt visi šie faktori kopumā ietekmē korporācijas attīstību un pastāvēšanu nākotnē.
Kopā ar to, dubultāraksturs, kam ir organizatoriska kultūra. Tas izpaužas, no vienas puses, dominējošo vērtību un ideju, mērķu, izcilu līderu, noteikumu un standartu ietekmē uz to. No otras puses, korporatīvā kultūra pati veido savu vērtību sistēmu.
Jau esošo garīgo kopu centrāUzņēmuma sasniegumi ir korporācijas filozofija, kas izveidota saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem un likumiem. Starp pamata aktiem ir jo īpaši Cilvēktiesību deklarācija, reliģiskās mācības, Civilkodekss, Konstitūcija, Uzņēmuma harta un citi. Uzņēmuma filozofijas attīstība jāveic saskaņā ar tās locekļu nacionālo sastāvu, darbinieku skaitu, reģiona īpatnībām, personāla kultūras līmeni, dzīves līmeni, ražošanas veidu. Uzņēmuma noteikto noteikumu neievērošana rada konfliktus starp darbiniekiem un administrāciju, patērētājiem un piegādātājiem. Galu galā uzņēmuma tēls samazinās, korporācijas struktūrā rodas krīze, kas parasti izraisa sabrukumu.
Visizplatītākie organizatoriskie veidikultūra - varas kultūra, lomas, uzdevumi un personība - var tikt uzskatīta par vadlīniju konkrētas filozofijas definēšanā vai veidošanā uzņēmumā. Tajā pašā laikā tiek ņemtas vērā vēlmes un situācija. Organizētās kultūras tipoloģiju noteica angļu valodas profesors Charles Handy.
Parasti mazie uzņēmumi iesaistāsVērtspapīri, darījumi ar nekustamo īpašumu, tirdzniecība. Šādos uzņēmumos plaukstošās varas kultūra, pilnībā atkarīga no centrālā avota. Būtībā šādas struktūras tiek pieņemtas ar draugiem vai draugiem, galīgais lēmums par ierīci ir atkarīgs no uzņēmuma vadītāja.
Birokrātiskajām organizācijām ir raksturīgalomas kultūra. Šie uzņēmumi izceļas ar lielu formalizāciju, jo darbinieki stingri ievēro noteikumus. Galvenais varas avots šeit ir stāvoklis, speciālista spēks tiek novērtēts kopā ar attiecīgo situāciju.
Uzdevumu kultūra ir raksturīga organizācijām,pamatojoties uz darba grupām vai komandām, kas izveidotas dažu problēmu risināšanai. Šāda uzņēmuma struktūrā tiek vērtēts speciālista spēks un viņa spēja strādāt komandā.
Gadījumā, ja uzņēmums ir izveidots ar mērķiveicinot vairāku (vai vienu) personību interešu iemiesojumu tās struktūrā, ir personības kultūra. Šādu korporāciju specifika ir tāda, ka viena vai vairāku darbinieku mērķi ir prioritāri izvirzīti kopīgiem mērķiem. Parasti organizācijas, kurām ir indivīda kultūra, ir spiesti to eksistēt šai personai. Tāpēc viņas intereses ir pakļautas visam.
</ p>>
